Wszelkie zachowania oraz działania wymierzone w pracownika, mające na celu jego zastraszenie, poniżenie, nękanie, a także wyizolowanie go od innych osób, rzutujące przy tym na niską samoocenę przydatności pracowniczej określane są mobbingiem. Choć niewłaściwe zachowania ze strony pracodawcy lub innej osoby, której jej się podlega, są karalne, to niestety ciężko je przed sądem udowodnić. Dlaczego ma to miejsce?
Problem z udowodnieniem winy – z czego wynika?
Mobbing to forma przemocy psychicznej, dlatego pozostawia trwałe skutki na zdrowiu. Osoby dopuszczające się zastraszania są zazwyczaj na kierowniczym stanowisku i wykorzystują swoją pozycję. Co więcej, często obelgi, groźby czy złośliwe komentarze są kierowane do pracownika za zamkniętymi drzwiami i nierzadko inni zatrudnieni nie mają o nich pojęcia. Nawet jeśli ktoś nie kryje się z nękaniem, to współpracownicy, w obawie przed konsekwencjami, mogą udawać, że zaistniała sytuacja nie miała miejsca. Są to właśnie jedne z głównych przesłanek przemawiających za tym, że mobbing jest trudno udowodnić, choć Kodeks pracy (Art. 94(3) § 2) jasno wskazuje, że długotrwale, uporczywe, upokarzające i stale powtarzające się zachowania są karalne.
Zbieranie świadków, proszenie, aby zeznawali przeciwko szefowi, dokumentacja zachowań odbiegających od normy w sytuacji, kiedy w danym miejscu nie czuje się ktoś komfortowo, jest zajęciem bardzo trudnym. Nie oznacza to jednak, że nie warto podejmować próby udowodnienia winy. W tym celu należy zbierać dowody, jakimi są:
- zeznania przyjaciół, rodziny, obecnych oraz byłych pracowników,
- dokumentacja medyczna (od psychologa lub psychiatry) potwierdzająca leczenie spowodowane sytuacją w miejscu pracy.
Jeżeli pracownik otrzymuje SMS-y, e-maile, wiadomości na social mediach z niewłaściwą treścią, dobrze jest je zapisywać, by w postępowaniu sądowym dostarczyć wydruki. Choć będzie to trudne, trzeba próbować, nagrywać sytuacje, w których dochodzi do poniżania. Warto wiedzieć, że pracownik może otrzymać odszkodowanie, nawet jeśli stosunek pracy nie został jeszcze zerwany.
